Anställningsavtal

Ett anställningsavtal är den överenskommelse som startar en anställning: avtalet mellan dig som arbetsgivare och den person du anställer. Det reglerar vad jobbet går ut på, hur länge anställningen gäller, vilken lön som betalas och vilka villkor som omger arbetet. Många tror att avtalet måste vara skriftligt för att gälla, men så är det inte: ett anställningsavtal kan ingås muntligt och är ändå bindande. Däremot är du som arbetsgivare alltid skyldig att lämna skriftlig information om de viktigaste anställningsvillkoren, en skyldighet som utvidgades kraftigt 2022. Den här guiden går igenom vad ett anställningsavtal ska innehålla, vilka anställningsformer som finns enligt lagen om anställningsskydd (LAS), vad den skriftliga informationsskyldigheten innebär och hur uppsägningstiderna ser ut. Avtalet ska inte förväxlas med anställningsintyget, som är ett dokument du utfärdar under eller efter anställningen. För hela bilden av personalfrågor, läs vår kompletta guide om lön och personal.

Måste anställningsavtalet vara skriftligt?

Det korta svaret är nej: ett anställningsavtal behöver inte vara skriftligt för att vara giltigt. Ett muntligt avtal, eller till och med ett avtal som uppstår genom att en person börjar arbeta och får lön, är lika bindande som ett undertecknat papper. I praktiken finns ändå mycket starka skäl att alltid skriva ett skriftligt avtal.

• Bevisvärde: ett skriftligt avtal gör det enkelt att visa vad ni faktiskt kom överens om, om lön, tillträde eller anställningsform någon gång blir tvistigt.
• Tydlighet från start: den anställda vet exakt vad som gäller, och du slipper missförstånd om arbetstid, uppsägningstid eller förmåner.
• Den skriftliga informationsskyldigheten: även om själva avtalet får vara muntligt är du enligt LAS skyldig att lämna skriftlig information om de centrala villkoren (mer om det nedan). Skriver du ett ordentligt avtal har du oftast täckt in den skyldigheten på en gång.

Kom ihåg: Avtalet får vara muntligt, men den skriftliga informationen om anställningsvillkoren är obligatorisk. Att skriva ett komplett anställningsavtal löser i praktiken båda delarna samtidigt.

Slutsatsen är enkel. Det finns ingen anledning att nöja sig med ett muntligt avtal. Skriv ner villkoren, låt båda parter skriva under och spara avtalet.

Anställningsformerna enligt LAS

Lagen om anställningsskydd (LAS, 1982:80) bestämmer vilka anställningsformer som är tillåtna. Här är huvudregeln viktig att förstå.

Enligt 4 § LAS gäller ett anställningsavtal tills vidare om inget annat avtalats. Tillsvidareanställning, det som i vardagsspråk kallas fast anställning, är alltså normalformen. Tidsbegränsade anställningar är undantag som bara får användas i de fall lagen räknar upp.

Anställningsform	Vad den innebär	Lagrum
Tillsvidareanställning	Huvudregeln, gäller tills någon säger upp avtalet	LAS 4 §
Särskild visstidsanställning (SÄVA)	Tidsbegränsad anställning utan krav på särskilt skäl	LAS 5 §
Vikariat	Ersätter en frånvarande medarbetare	LAS 5 §
Säsongsarbete	Arbete som till sin natur bara pågår viss del av året	LAS 5 §
Provanställning	Inledande prövotid, högst sex månader	LAS 6 §

Provanställningen regleras i 6 § LAS och får pågå i högst sex månader. Säger ingen av parterna upp anställningen senast vid prövotidens slut övergår den automatiskt till en tillsvidareanställning. En provanställning är alltså en ingång till en fast anställning, inte en egen permanent form.

Särskild visstidsanställning (SÄVA) infördes den 1 oktober 2022 och ersatte då den tidigare allmänna visstidsanställningen. Med SÄVA kan du tidsbegränsa en anställning utan att behöva ange något särskilt skäl. Men formen har en inbyggd spärr som du måste hålla koll på, och som vi går igenom härnäst.

När en visstidsanställning blir tillsvidare

Tidsbegränsade anställningar kan inte staplas hur länge som helst. LAS innehåller regler om att en visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning efter en viss tid, ofta kallat att den "blir fast" eller "lasas in".

Enligt 5 a § LAS övergår en särskild visstidsanställning (SÄVA) till en tillsvidareanställning när medarbetaren varit anställd i SÄVA i sammanlagt mer än tolv månader under en femårsperiod. För ett vikariat gäller en motsvarande gräns på mer än två år under en femårsperiod.

Viktig spärr: En SÄVA övergår automatiskt till tillsvidareanställning efter sammanlagt mer än tolv månaders SÄVA inom fem år. Den övergången går inte att avtala bort.

I praktiken betyder det att du behöver räkna ihop hur länge en person har varit visstidsanställd hos dig. Kombinerar du flera korta SÄVA-perioder kan medarbetaren passera tolvmånadersgränsen och då bli tillsvidareanställd, oavsett vad det senaste avtalet säger. Håll därför ordning på anställningstiderna redan från start.

Vad ska ett anställningsavtal innehålla?

Det finns ingen lagstadgad mall för själva avtalet, men det finns en tydlig praxis för vad som bör vara med. Ett komplett anställningsavtal täcker normalt följande punkter:

• Parterna: arbetsgivarens namn och organisationsnummer samt den anställdes namn och personnummer.
• Befattning och arbetsuppgifter: titel och en kort beskrivning av de huvudsakliga uppgifterna.
• Tillträdesdag: datum då anställningen börjar.
• Anställningsform: tillsvidare, SÄVA, vikariat, säsong eller provanställning (och i förekommande fall slutdatum eller prövotidens längd).
• Lön och förmåner: månads- eller timlön, eventuella tillägg och skattepliktiga förmåner samt när lönen betalas ut.
• Arbetstid: sysselsättningsgrad (heltid eller deltid) och ordinarie arbetstidens förläggning.
• Semester: antal semesterdagar och eventuella avvikelser från semesterlagens 25 dagar.
• Uppsägningstid: den uppsägningstid som gäller för båda parter.
• Kollektivavtal: uppgift om vilket kollektivavtal som tillämpas, om något sådant finns.
• Sekretess och konkurrens: eventuella klausuler om tystnadsplikt eller konkurrensbegränsning, där det är motiverat.

Flera av dessa punkter sammanfaller med den skriftliga information du ändå måste lämna enligt LAS. Skriver du ett ordentligt avtal har du oftast redan uppfyllt informationsskyldigheten.

Den skriftliga informationsskyldigheten

Här är en del som många arbetsgivare missar. Oavsett om avtalet är muntligt eller skriftligt är du enligt 6 c § LAS skyldig att lämna skriftlig information om anställningens viktigaste villkor. Reglerna utvidgades den 29 juni 2022 när Sverige genomförde EU:s arbetsvillkorsdirektiv (direktiv 2019/1152) i LAS, och informationen som ska lämnas är i dag betydligt mer omfattande än tidigare.

Tidsfristerna är uppdelade i två steg:

• Senast den sjunde kalenderdagen efter att anställningen påbörjats ska du ha lämnat de mest grundläggande uppgifterna, bland annat om parterna, arbetsuppgifter, tillträdesdag, anställningsform och lön.
• Senast en månad efter att anställningen påbörjats ska de övriga uppgifterna ha lämnats, exempelvis om betald semester, uppsägningstider och vilket kollektivavtal som gäller.

Informationen kan lämnas i själva anställningsavtalet eller i ett separat dokument. Det viktiga är att den är skriftlig och att den når den anställda inom tidsfristerna. Lämnar du ett komplett skriftligt avtal vid tillträdet har du normalt täckt in både den sjunde dagens och månadens uppgifter på en gång.

Vill du läsa mer om hur lönen bokförs och vad du som arbetsgivare ska redovisa varje månad, se vår guide om lönehantering.

Kollektivavtalets roll

Om ditt företag är bundet av kollektivavtal påverkar det anställningsavtalet på flera sätt. Kollektivavtalet kan innehålla regler som går utöver eller avviker från LAS, till exempel om uppsägningstider, lönevillkor, semester och tjänstepension.

• Kollektivavtalet kompletterar lagen: många villkor som lagen bara anger en miniminivå för (semester, uppsägningstid) kan vara förmånligare i kollektivavtalet.
• Hänvisa till avtalet: finns kollektivavtal bör anställningsavtalet ange vilket avtal som gäller, eftersom delar av villkoren då följer av kollektivavtalet snarare än av det individuella avtalet.
• Tjänstepension: kollektivavtalade tjänstepensioner (till exempel via Collectum eller Fora) bygger på att kollektivavtal finns och påverkar dina kostnader för den anställda.

Saknas kollektivavtal gäller LAS regler direkt mellan dig och den anställda, kompletterat av det ni själva avtalar i anställningsavtalet.

Uppsägningstider enligt LAS

Om inget kollektivavtal eller individuellt avtal säger annat gäller LAS uppsägningstider. Enligt 11 § LAS är minsta uppsägningstid en månad för både arbetsgivare och anställd. För arbetsgivarens uppsägning ökar tiden sedan med den anställdas sammanlagda anställningstid:

Sammanlagd anställningstid	Uppsägningstid
Mindre än 2 år	1 månad
2 till 4 år	2 månader
4 till 6 år	3 månader
6 till 8 år	4 månader
8 till 10 år	5 månader
10 år eller mer	6 månader

Tabellen gäller arbetsgivarens uppsägning av en tillsvidareanställd. Den anställda har som utgångspunkt en månads uppsägningstid oavsett anställningstid, om inget annat avtalats. Ett kollektivavtal kan ge andra, ofta längre, uppsägningstider, så kontrollera alltid vad som gäller i ert avtal.

Mall och checklista

Det finns gott om färdiga mallar för anställningsavtal hos arbetsgivarorganisationer och fackförbund. Företagarna erbjuder till exempel gratis mallar att ladda ner för tillsvidare-, visstids- och provanställning, i både pdf och Word och utan registrering. En mall är en bra utgångspunkt, men anpassa den alltid efter den faktiska anställningen och kontrollera att alla obligatoriska uppgifter finns med. Här är en enkel mall att utgå från, med påhittade uppgifter:

─────────────────────────────────────────────────────
ANSTÄLLNINGSAVTAL

Arbetsgivare:  Exempel AB (org-nr 556677-8899)
               Storgatan 1, 111 22 Stockholm
Arbetstagare:  Anna Andersson (19900101-1234)
               Lillgatan 5, 111 23 Stockholm

§1 Befattning      Ekonomiassistent. Arbetsuppgifter:
                   löpande bokföring, kund- och
                   leverantörsreskontra, fakturering.
§2 Tillträdesdag   1 september 2026
§3 Anställningsform Tillsvidareanställning, inledd med
                   provanställning i 6 månader.
§4 Arbetstid       Heltid, 40 timmar per vecka (100 %).
§5 Lön             32 000 kr per månad, utbetalas den 25:e.
§6 Förmåner        Tjänstepension och friskvårdsbidrag
                   enligt företagets policy.
§7 Semester        25 semesterdagar per år enligt
                   semesterlagen.
§8 Uppsägningstid  Enligt LAS och eventuellt kollektivavtal.
§9 Kollektivavtal  Inget kollektivavtal tillämpas.
                   (Ange avtalet om sådant finns.)

Ort och datum: Stockholm den 15 augusti 2026

  ............................   ............................
  Arbetsgivare                   Arbetstagare
  Karin Karlsson, vd             Anna Andersson
─────────────────────────────────────────────────────

Stäm sedan av den här checklistan innan du låter parterna skriva under:

• Parterna: namn och organisationsnummer för arbetsgivaren, namn och personnummer för den anställda.
• Befattning, arbetsuppgifter och tillträdesdag är angivna.
• Anställningsform är vald, med slutdatum eller prövotid där det behövs.
• Lön, förmåner och utbetalningsdag framgår tydligt.
• Arbetstid och sysselsättningsgrad är specificerade.
• Semester och uppsägningstid är angivna.
• Kollektivavtal är angivet om sådant finns.
• Den skriftliga informationen enligt 6 c § LAS är täckt, antingen i avtalet eller i ett separat dokument inom tidsfristerna.
• Båda parter har skrivit under, och var och en har ett eget exemplar.

När avtalet är på plats och medarbetaren börjar arbeta är nästa steg att hantera lönen, där lönespecifikationen är ett centralt dokument. Läs mer i vår guide om krav på lönespecifikation.

Vanliga frågor

Måste ett anställningsavtal vara skriftligt? Nej. Ett anställningsavtal kan ingås muntligt och är ändå bindande. I praktiken bör du ändå alltid skriva ett skriftligt avtal, dels för bevisvärdets skull, dels eftersom du enligt 6 c § LAS är skyldig att lämna skriftlig information om de viktigaste anställningsvillkoren. Ett komplett skriftligt avtal täcker oftast den skyldigheten på en gång.

Vad ska ett anställningsavtal innehålla? Parterna, befattning och arbetsuppgifter, tillträdesdag, anställningsform, lön och förmåner, arbetstid och sysselsättningsgrad, semester, uppsägningstid samt eventuellt kollektivavtal och sekretess- eller konkurrensklausuler. Det finns ingen lagstadgad mall, men de uppgifterna utgör en etablerad praxis och täcker även den skriftliga informationsskyldigheten.

Vilka anställningsformer finns enligt LAS? Huvudregeln enligt 4 § LAS är tillsvidareanställning. Tidsbegränsade former som är tillåtna är särskild visstidsanställning (SÄVA), vikariat och säsongsarbete enligt 5 §, samt provanställning på högst sex månader enligt 6 §. Tidsbegränsade anställningar är undantag som bara får användas i de fall lagen anger.

Hur lång får en provanställning vara? En provanställning får enligt 6 § LAS pågå i högst sex månader. Om varken arbetsgivaren eller den anställda säger upp anställningen senast vid prövotidens slut övergår den automatiskt till en tillsvidareanställning.

När övergår en visstidsanställning till en tillsvidareanställning? En särskild visstidsanställning (SÄVA) övergår enligt 5 a § LAS till en tillsvidareanställning när medarbetaren varit anställd i SÄVA i sammanlagt mer än tolv månader under en femårsperiod. För vikariat gäller mer än två år under en femårsperiod. Övergången går inte att avtala bort.

Vilken uppsägningstid gäller om vi inte avtalat något? Då gäller LAS regler i 11 §. Minsta uppsägningstid är en månad för båda parter. Vid arbetsgivarens uppsägning ökar tiden med anställningstiden, från en månad upp till sex månader vid minst tio års anställning. Ett kollektivavtal kan ge andra uppsägningstider, så kontrollera alltid vad som gäller i ert avtal.